Nahezu un berschaubar sind die Ratschl ge und Empfehlungen, die hinsichtlich erfolgreicher Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation verbreitet werden. Nicht selten fhrt dieser Umstand zu Unsicherheit und dem Gefhl der berforderung Welche Ratschlge sollte man befolgen Wie kann man damit mglichst groe Effekte erzielen Apakah gehrt wirklich di den Aufgabenbereich Einer guten Fhrungskraft Diese Zweifel sind durchaus angebracht Tatschlich entpuppen sich viele empfohlene Strategien langfristig als Irrtmer, auch wenn sie gut gemeint sind und auf den ersten Blick erfolgversprechend erscheinen. Irrtum Nummer 1 Gute Stimmung Gute Ergebnisse. Wenn nur die Stimmung im Tim gut ist, dann Werden auch die Ergebnisse gut - jadi lautet eine weit verbreitete Annahme Sicherlich sind viele Tim erfolgreich, di denen eine gute Stimmung herrscht Ebenso kann eine uerst negatif Stimmung auch den Erfolg vermindern Aber ist das Ergebnis wirklich die Folge einer guten Stimmung Ergebnisse aus der psychologischen Fo Rschung insbesondere im Sport belegen, dass gute Stimmung eine Folge, nicht die Ursache von Erfolg ist. Tatschlich werden gute Ergebnisse vor allem durch eine gute Organisasi und individuelles Coaching ermglicht Unter den entsprechenden Rahmenbedingungen knnen gute Leistungen erzielt werden - und die damit verbundenen Erfolge heben die Stimmung Die Aufgabe der Fhrungskraft ist es, diese Leistungsvoraussetzungen zu schaffen und die eintretenden Erfolge zu kommunizieren Denn Nichts ist berzeugender als der Erfolg. Irrtum Nummer 2 Mitarbeiterfluktuation Unruhe, die ansteckt. Viele Entscheidungstrger scheuen sich davor, Mitarbeiter zu entlassen Sie befrchten, dass mit der Kndigung eines Mitarbeiters die anderen Angestellten in Sorge um ihren Arbeitsplatz geraten und Unruhe entsteht. Dabei sorgt es sogar fr Klarheit bei den verbleibenden Mitarbeitern, wenn bestimmten Mitarbeitern gekndigt wird. Wird ein schlechter Mitarbeiter gehalten, ruft das Demotivation bei anderen Mitarbeitern, die eine b Essere Leistung erbringen, hervor Mitarbeiterfluktuasi sorgt daher fr Klarheit und Motivation bei den Leistungstrgern. Irrtum Nummer 3 Hohe Bezahlung motivierte und dauerhafte Mitarbeit. Geld ist fr die meisten Menschen ein Anreiz, kurzfristig auer-gewhnliche Dinge zu tun Aber kann man mit viel Geld wirklich die Optimale und vor allem dauerhafte Motivation und das Commitment der Mitarbeiter kaufen Ein Gewhnungseffekt tritt ein, der finanzielle Anreiz muss immer hher werden, um noch zu wirken Wenn die Steigerung des Anreizes nicht oder nicht fr alle eintritt, knnen Prmien sogar demotivierend wirken und gegenseitiges Misstrauen hervorrufen. Eine faire Bezahlung ist wichtig, kein Zweifel Fr die Arbeitsmotivation ist es am besten, wenn das Gehalt keine tragende Rolle spielt Lerngelegenheiten, Freirume, Informiertheit, interessante, sinnvolle Aufgaben und Vertrauen sind im wahrsten Sinne des Wortes unbezahlbar und sorgen fr eine dauerhafte und motivierte Mitarbeit. Irrtum Nummer 4 Mitarbeiter Motivasi Fhrungsaufgabe. Viele Menschen gehen davon aus, dass es Aufgabe der Fhrungskraft sei, die Mitarbeiter zu motivieren Doch knnen sich Menschen nur aus sich selbst heraus motivieren diese Aufgabe kann ihnen keiner abnehmen Aus der Verhaltensforschung ist bekannt, dass Versuche, von auen zu motivieren, Den inner in Antrieb sogar verringern und die Selbstverantwortung des Einzelnen schwchen Als Fhrungskraft sollte man daher fr Voraussetzungen sorgen, damit Eigenmotivation mglich ist Eigenmotivation erreicht man zum einen durch das Frdern und Zutrauen von Leistungsfhigkeit Die entsprechenden Freirume zum Probieren, Mitreden, und Verantwortung bernehmen sollten vorhanden sein Zum anderen muss mati Fammungskraft fordern, dh Vereinbarungen treffen, die Einhaltung kontrollieren und falls ntig die Zielrichtung nachsteuern. Irrtum Nummer 5 Fhrungskrfte loben zu wenig. Mitarbeiter brauchen die Anerkennung ihrer Leistung, gerade auch von Seiten der Fhrungskrfte Dieses Bedrfnis nach Anerkennung Soll mit einem mechanischen Ritual von Streicheleinheiten befriedigt werden Loben hat Hochkonjunktur Doch viele Fhrungskrfte loben falsch Durch ein perhentian, problemorientiertes, personenbezogenes Lob erreicht man wenig Das typische Beispiel ist die vorprogrammierte Dankesrede zum offiziellen Anlass Ein konkretes, lsungssuchendes und verhaltensbezogenes Feedback hat die beste Wirkung, Vor allem wenn es unerwartet und direkt ausgesprochen wird Statt Lobhudelei gilt grundstzlich, dem Mitarbeiter zugewandt zu sein, ihm echtes Interesse und Aufmerksamkeit entgegen zu bringen und eine gute Feedbackkultur im Tim zu frdern. Irrtum Nummer 6 Klare Vorgaben sind das Wichtigste. Die Annahme, dass Mitarbeiter klare Vorgaben bentigen, um optimal arbeiten zu knnen, bersieht das kreative Potenzial, das in ihnen steckt Mitarbeiter, die auf Dauer sehr eng gefhrt werden und von denen wenig selbstndiges Arbeiten verlangt wird, werden gem einer sich selbst erfllenden Prophezeiung diese geringe Leistungs Erwartung bernehmen Damit Mitarbeiter mitdenken und mitgestalten knnen brauchen sie mehr als Anweisungen Feedbackschleifen sind wichtig, um sich als Mitarbeiter juga Organisasi weiterzuentwickeln Es braucht eine klare, gemeinsame Vorstellung ber Nutzen, Zweck und Aufgaben des Unternehmens Eine Vorstellung, welchen sinnvollen Beitrag jeder einzelne fr das Unternehmen leisten kann Hier sind Visionen gefragt. Irrtum Nummer 7 Erfolg braucht Fankultur Entweder fr uns oder gegen uns. Die Betonung der Fhrungskraft als Voraus-und Richtigdenker produziert Ja-Sager, Nein-Denker und Arbeit nach Vorschrift Schon in der Personalauswahl wird hufig nach dem Prinzip Mehr-vom-Gleichen entschieden und Mitarbeiter werden positiver beurteilt, wenn sie viele hnlichkeiten mit dem Vorgesetzen besitzen Langfristig gesehen ist das weder im Interesse der Fhrungskraft noch des Unternehmens Dauerhafter Erfolg braucht Mitarbeiter, die kritisch mit den Dienstleistungen des Unternehmens umgehen und neue Perspekt Iven liefern Und dafr nicht als Nestbeschmutzer beschimpft werden Daher ist das Frdern und Fordern von anderen Meinungen und Individuen, die sich scheinbar nicht fgen wollen, unersetzbar. Strategien zur Mitarbeiterbindung, die die Eigenverantwortung schwchen, Mitarbeiter bevormunden und mit Hilfe von materialellen Anreizen kdern mchten, Wirken zunchst mitarbeiterfreundlich, sind aber wenig wirksam Der Kapten, der seinen Mitarbeitern nur Anweisungen gibt, wird auf Dauer seine Mannschaft nicht an Bord halten knnen Mit Coaching als Fhrungsstil knnen Mitarbeiterbindung und - entwicklung erfolgreich sein Dabei muss gefordert wie auch gefrdert werden Ein konstruktives Feedback als Entwicklungsinformation liefert wichtige, neue Perspektiven und nimmt den einzelnen Mitarbeiter ernst Zusammen mit den Mitarbeitern sollten die lngerfristigen Perspektive der Arbeit und die Visi des Unternehmens diskutiert werden Selbstorganisation und Verantwortungsbernahme als Fhrungsprinzipien sollten daher an er Stimstelle stehen Mehr Gestalten - weniger Vorschreiben, mehr Entdecken - weniger Diktieren, mehr Entziffern - weniger Voraussetzen. As I Earn On Forex Di Hari ke 100. 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In modernen Unternehmen werden Arbeitsprozesse zunehmend komplexer Konflikte oder Fehlentscheidungen knnen enormen Schaden anrichten Umso wichtiger ist es, Fhrungs - und Fachkrfte entsprechend auszubilden und vorzubereiten Die Methode des Planspiels eignet Sich dazu am besten Sie erm Glicht das Ausprobieren verschiedenster Situationen Ihr Ziel ist es, nicht nur Faktenwissen anzueignen, sondern auch unter realen Bedingungen Entscheide zu fllen und deren Wirkungen zu erfahren Im Gegensatz zu andern Lernmethoden gelingt es der Methode Planspiel den ganzen Menschen in den Prozess hineinzufhren Das Planspiel ist ganzheitlich Es Weist auch emotionale Aspekte auf. Planspiele haben Tradition. Planspiele sind nichts Neues Ihren Ursprung finden wir in den Kampfspielen Bereits Jahrhunderte vor unserer Zeitrechnung fanden in Indien Kampfspiele statt, denen das Prinzip der Planspiele zu Grunde lag Im Westen wird die Existenz von Planspielen im 17 Jahrhundert Als Kriegsspiele nachgewiesen Als so genannte Sandkastenspiele gingen sie in die Geschichte ein Mit ihnen perang es mglich, verschiedene Strategien auszuprobieren Seit der Renaissance fanden solche Planspiele vermehrt die die Betriebswirtschaft Eingang Die Universitten forschten sie und setzten die Methode in ihrer eigenen Lehrtt Igkeit ein 98 der in den USA akkreditierten Universild bieten Modelle von Unternehmensplanspielen an Fr Deutschland kam der Durchbruch in den 70er Jahren Seither sind Planspiele voll im Trend Sie haben auch die Computerwelt erobert Computerplanspiele erfreuen sich groer Beliebtheit. Der Ablauf in drei Phasen. Planspiele weisen einen zeitlichen Ablauf auf, der blicherweise di drei Phasen stattfindet Zunchst sind die Rahmenbedingungen festzulegen und Spielregeln zu definieren Die Teilnehmenden werden eingefhrt Dabei knnen Ihnen konkrete Rollen zugewiesen werden Sie werden mit ihrer Rolle vertraut gemacht Die Rollen knnen sich whrend des Spielverlaufs durchaus verndern Nach dieser Vorbereitungsphase werden Komplexe Prozesse simuliert Unter Einhaltung der Regeln gilt es fr die Teilnehmenden, Soal zu lsen, Entscheide zu treffen, zu interagieren Sie bilden sich eine Meinung ber die gestellte Aufgabe und entwickeln im Tim Strategien In der anschlieenden Interaktion werden diese Strategie n umgesetzt Als Abschluss folgt mati Reflexionsphase Der Spielverlauf wird ausgewertet Trainer und Teilnehmende geben Rckmeldungen. Innerhalb der Planspiele werden verschiedene Fhigkeiten gefrdert, wie Teamkompetenz, Handlungskompetenz, Selbststndigkeit, Selbstverantwortung und Methodenkompetenz, um nur einige zu Nennen Bei den Planspielen werden Menschen miteinbezogen Das erleben des Sistem und Erfahrungen mit dem Sistem stehen im Vordergrund Planspiele dienen nicht der Menganalisis, sondern dem Lernen. enitsys Informasi Erfahrung Frankfurt am Main. enitsys Informasi Erfahrungen It. Jetzt Beitrag oder Bewertung schreiben Erfahrung Wenn Tim It Kompetenz Bisnis Berater Main Frankfurt Architektur Kollegen Nutzen Softwarelsungen Lieferant Noack Rainer Enitsys Willkommen Gewhrleisten Teknologi Informasi Unternehmensberatung Entwicklung Banking Projektleitung Koordination Banken Jahren Seit Themen Softwareentwicklung Logo Rechte Hak Cipta Projekts Kosten Aufwnde Ihr Menganalisis Anforderungen Infrastruktur Erfolg Kompetenzen Tata Letak Betreibern Lehrbuchmethodik Ihnen Wir Kunden Kostenfalle. 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